Технология создания и развития эффективного бизнеса > Статьи > Раздел "Увеличение заработка" > Базовая формула личного дохода и заработка
На данной странице сайта размещен первый фрагмент первого раздела книги "Максимизация личного заработка: стратегия и конкретный план"
ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО
Вряд ли я кому-то Америку открою, если напишу здесь базовую формулу личного дохода, но я все равно это сделаю, чтобы была понятна дальнейшая логика предлагаемой в этой книге стратегии и программы увеличения заработка.
Итак, базовая формула личного дохода довольно-таки проста и выглядит она следующим образом:
Отсюда следуют очевидная логика – для максимизации личного дохода нужно увеличивать и объем выполняемой работы, и ее стоимость (см. Рис. 1.1).
Рис. 1.1. Основные способы увеличения личного дохода
Я понимаю, что, прочитав эти строки, кто-то может сказать примерно следующее: «Да что за бред здесь написан? Какой к черту объем и стоимость (цена)? Я работаю наемным сотрудником. Получаю оклад и все. Зачем мне вообще увеличивать объем своей работы? Самому себе неоплачиваемую работу что ли придумывать? И как я могу увеличить стоимость своего труда, если она назначается работодателем?».
Во-первых, если вы действительно получаете только оклад (возможно, еще и так называемую премию, которую вам всегда начисляют «автоматом»), то вы работаете, мягко говоря, в очень хреновой компании. Очевидно, что у этой компании нет нормальной системы мотивации (о том, как построить эффективную систему мотивации, можно прочитать в моей книге «Управление персоналом: стратегия, привлечение, обучение, мотивация»). Так что никакой перспективы у вас в этой компании нет. Впрочем, если оклад в этой компании очень большой, вы можете продолжать в ней работать (работа на текущий финансовый результат), но ни в коем случае не забывать о развитии (работа на актив), т.к. никто вам не может гарантировать того, что вас не уволят или компания вообще прекратит свою деятельность через какое-то время (сейчас все в нашем мире меняется очень быстро и слабо-предсказуемо).
Существуют компании, у которых более-менее нормальные системы мотивации есть только в некоторых подразделениях (там, где ее легче разработать), а в остальных она отсутствует. Чаще всего нет эффективных систем мотивации в функциональных подразделениях, особенно тех, которые непосредственно задействованы в системе управления.
Да, действительно, для некоторых типов подразделений (точнее говоря, для типов ЦФО – центров финансовой ответственности) достаточно сложно разработать эффективную систему мотивации, но это не значит, что она должна полностью отсутствовать. Чаще всего у функциональных (в отличие от линейных) центров затрат нет эффективной системы мотивации. Линейные центры затрат выполняют основные функции (бизнес-процессы), а функциональные – функции управления (менеджмента). Кратко об этом написано в главе «Примеры настроек базовой формулы личного дохода» в этом разделе книги.
Подробнее о подходах к целеполаганию, оценке деятельности и мотивации различных типов ЦФО можно прочитать в моей Книге 4 «Финансовая структура компании» (книга из серии «100% практического бюджетирования»).
Кстати, одним из базовых принципов эффективной системы мотивации является ее взаимосвязь с системой бюджетного управления (бюджетирования). В общем, если вы работаете в компании, у которой нет эффективной системы мотивации, вряд ли даже в далекой перспективе вы сможете как-то существенно увеличить свой заработок (в лучшем случае он будет индексироваться на величину реальной, а не рисованной инфляции).
Вот только не нужно говорить о том, что вы проживаете в небольшом городке и компания, в которой вы работаете, является чуть ли не самым завидным работодателем, поэтому лучшего варианта не найти. Такая отмазка прокатила бы в девяностые или двухтысячные годы. Сейчас, когда так развиты различные средства коммуникации, географический аспект не имеет очень большого значения. Вы можете жить где угодно и работать в успешной и эффективной компании, которая может располагаться даже на другом континенте. Как говорится, было бы желание. Впрочем, при наличии того самого желания вы можете и переехать. Если вы действительно ценный специалист, а не обычный офисный планктон.
Во-вторых, вы можете и не менять место работы. Вы можете продолжать получать свой оклад, но за счет повышения эффективности своей деятельности выполнять свою работу быстрее, а освободившееся время тратить на другую работу (например, на фрилансе), получая дополнительный доход. В данной книге такой сценарий увеличения заработка еще будет рассмотрен более подробно.
Таким образом, есть способы увеличения объема работы – одной из составляющей базовой формулы личного дохода.
Теперь рассмотрим вопрос, связанный с увеличением стоимости (цены) вашего труда. Ведь есть рынок труда. На этом рынке существует определенная стоимость для разных профессий. И, казалось бы, как можно увеличить эту самую стоимость, если есть рынок труда? Проще говоря, работодатели просто определяют размер заработной платы, а наемные сотрудники либо с ней соглашаются, либо – нет.
Что на это можно ответить? Я скажу так: если компания ограничивает заработную плату своих сотрудников сверху, то это отстойная компания. Ее владельцы или идиоты, или жлобы. А может быть и два в одном. За свою большую практику (я исследую различные компании с 1995-го года) я встречал и таких.
Приведу здесь только один показательный пример, хотя их у меня много. Как-то раз мы готовились к очередному открытому семинару-практикуму по менеджменту. После того, как мы получили заявку на ОДНОГО участника от производственной компании из Татарстана, владелец этой компании написал мне на личный email письмо. Оказалось, что он тоже окончил Физтех, как и я. В общем, он напросился на встречу перед семинаром. Написал, что сам принимать участие в семинаре не будет. Просто хочет приехать, познакомиться и кое-что обсудить перед началом семинара.
В итоге он не просто приехал, а вместе со своим экономистом был весь первый день на нашем семинаре. Причем он задавал очень много вопросов, отвлекая на себя внимание и время, за которое он платить не хотел. На втором и третьем дне семинара его уже не было. После завершения семинара наш менеджер выставил счет за его участие в первом дне трехдневного семинара. В ответ владелец этой компании написал какой-то бред о том, что не собирается платить два раза за одну и ту же информацию.
С такой абсурдной ситуацией я еще ни разу не встречался за свою многолетнюю практику. Наверное, этот чувак, когда ходит в кино/театр/цирк/выставку/боулинг/аквапарк со своей женой/подругой, покупает только один билет. Он же не дурак два раза платить за одно и то же :)).
Да, есть такие конченные жлобы. Ребята, если вы работаете на таких моральных уродов, то вы сами себя не уважаете. Таких жлобов нужно саботировать. Не стоит на них работать. Ничего хорошего из этого не выйдет. Цените себя. Если вы сами себя не цените и не уважаете, то почему кто-то другой будет вас ценить и уважать? Не нужно забывать о простом принципе – чем меньше вас уважают, тем меньше вам платят.
Кстати, за второй и третий день семинара экономист этой компании такого мне рассказал, что даже меня, бывалого консультанта, удивило. Оказывается, этот жлобяра даже менеджерам по продажам только оклад платит, не говоря уже обо всех остальных сотрудниках. При этом в первый день семинара он то и дело жаловался на своих сотрудников, рассказывая о том, что они совершенно не думают о повышении эффективности работы компании. Действительно, почему это сотрудники без системы мотивации не задумываются о том, чтобы работать эффективнее? Странные они какие-то :)).
Я вообще был удивлен, что кто-то согласился работать на этого альтернативно одаренного товарища. Все-таки как же себя не ценят наши люди. Работать на таких жлобов – это же лютый зашквар.
Итак, из базовой формулы личного дохода очевидно следует, что есть два основных направления для его повышения: увеличивать объем работы и ее стоимость (цену). По-другому никак.
Объемная составляющая личного дохода
Ценовая (стоимостная) составляющая личного дохода
Три важнейшие функции
Примеры настройки базовой формулы личного дохода
Бухгалтерский учет (бухгалтер)
Стратегическое управление (специалист по развитию)
Маркетинг (маркетолог)
Управление персоналом (HR-специалист)
Экономика и финансы (финансовый директор, экономист, финансист)
Управление проектами (менеджер/руководитель проекта)
Организационное проектирование
Особенность управленческих функциональных подразделений
Основные бизнес-процессы
Вакансии для тех, кто задействован в системе управления
Экономическая модель личного дохода и заработка
Базовая формула личного дохода и заработка
На данной странице сайта размещен первый фрагмент первого раздела книги "Максимизация личного заработка: стратегия и конкретный план"
Итак, базовая формула личного дохода довольно-таки проста и выглядит она следующим образом:
|
|
Я понимаю, что, прочитав эти строки, кто-то может сказать примерно следующее: «Да что за бред здесь написан? Какой к черту объем и стоимость (цена)? Я работаю наемным сотрудником. Получаю оклад и все. Зачем мне вообще увеличивать объем своей работы? Самому себе неоплачиваемую работу что ли придумывать? И как я могу увеличить стоимость своего труда, если она назначается работодателем?».
Во-первых, если вы действительно получаете только оклад (возможно, еще и так называемую премию, которую вам всегда начисляют «автоматом»), то вы работаете, мягко говоря, в очень хреновой компании. Очевидно, что у этой компании нет нормальной системы мотивации (о том, как построить эффективную систему мотивации, можно прочитать в моей книге «Управление персоналом: стратегия, привлечение, обучение, мотивация»). Так что никакой перспективы у вас в этой компании нет. Впрочем, если оклад в этой компании очень большой, вы можете продолжать в ней работать (работа на текущий финансовый результат), но ни в коем случае не забывать о развитии (работа на актив), т.к. никто вам не может гарантировать того, что вас не уволят или компания вообще прекратит свою деятельность через какое-то время (сейчас все в нашем мире меняется очень быстро и слабо-предсказуемо).
Существуют компании, у которых более-менее нормальные системы мотивации есть только в некоторых подразделениях (там, где ее легче разработать), а в остальных она отсутствует. Чаще всего нет эффективных систем мотивации в функциональных подразделениях, особенно тех, которые непосредственно задействованы в системе управления.
Да, действительно, для некоторых типов подразделений (точнее говоря, для типов ЦФО – центров финансовой ответственности) достаточно сложно разработать эффективную систему мотивации, но это не значит, что она должна полностью отсутствовать. Чаще всего у функциональных (в отличие от линейных) центров затрат нет эффективной системы мотивации. Линейные центры затрат выполняют основные функции (бизнес-процессы), а функциональные – функции управления (менеджмента). Кратко об этом написано в главе «Примеры настроек базовой формулы личного дохода» в этом разделе книги.
Подробнее о подходах к целеполаганию, оценке деятельности и мотивации различных типов ЦФО можно прочитать в моей Книге 4 «Финансовая структура компании» (книга из серии «100% практического бюджетирования»).
Кстати, одним из базовых принципов эффективной системы мотивации является ее взаимосвязь с системой бюджетного управления (бюджетирования). В общем, если вы работаете в компании, у которой нет эффективной системы мотивации, вряд ли даже в далекой перспективе вы сможете как-то существенно увеличить свой заработок (в лучшем случае он будет индексироваться на величину реальной, а не рисованной инфляции).
Вот только не нужно говорить о том, что вы проживаете в небольшом городке и компания, в которой вы работаете, является чуть ли не самым завидным работодателем, поэтому лучшего варианта не найти. Такая отмазка прокатила бы в девяностые или двухтысячные годы. Сейчас, когда так развиты различные средства коммуникации, географический аспект не имеет очень большого значения. Вы можете жить где угодно и работать в успешной и эффективной компании, которая может располагаться даже на другом континенте. Как говорится, было бы желание. Впрочем, при наличии того самого желания вы можете и переехать. Если вы действительно ценный специалист, а не обычный офисный планктон.
Во-вторых, вы можете и не менять место работы. Вы можете продолжать получать свой оклад, но за счет повышения эффективности своей деятельности выполнять свою работу быстрее, а освободившееся время тратить на другую работу (например, на фрилансе), получая дополнительный доход. В данной книге такой сценарий увеличения заработка еще будет рассмотрен более подробно.
Таким образом, есть способы увеличения объема работы – одной из составляющей базовой формулы личного дохода.
Теперь рассмотрим вопрос, связанный с увеличением стоимости (цены) вашего труда. Ведь есть рынок труда. На этом рынке существует определенная стоимость для разных профессий. И, казалось бы, как можно увеличить эту самую стоимость, если есть рынок труда? Проще говоря, работодатели просто определяют размер заработной платы, а наемные сотрудники либо с ней соглашаются, либо – нет.
Что на это можно ответить? Я скажу так: если компания ограничивает заработную плату своих сотрудников сверху, то это отстойная компания. Ее владельцы или идиоты, или жлобы. А может быть и два в одном. За свою большую практику (я исследую различные компании с 1995-го года) я встречал и таких.
Приведу здесь только один показательный пример, хотя их у меня много. Как-то раз мы готовились к очередному открытому семинару-практикуму по менеджменту. После того, как мы получили заявку на ОДНОГО участника от производственной компании из Татарстана, владелец этой компании написал мне на личный email письмо. Оказалось, что он тоже окончил Физтех, как и я. В общем, он напросился на встречу перед семинаром. Написал, что сам принимать участие в семинаре не будет. Просто хочет приехать, познакомиться и кое-что обсудить перед началом семинара.
В итоге он не просто приехал, а вместе со своим экономистом был весь первый день на нашем семинаре. Причем он задавал очень много вопросов, отвлекая на себя внимание и время, за которое он платить не хотел. На втором и третьем дне семинара его уже не было. После завершения семинара наш менеджер выставил счет за его участие в первом дне трехдневного семинара. В ответ владелец этой компании написал какой-то бред о том, что не собирается платить два раза за одну и ту же информацию.
С такой абсурдной ситуацией я еще ни разу не встречался за свою многолетнюю практику. Наверное, этот чувак, когда ходит в кино/театр/цирк/выставку/боулинг/аквапарк со своей женой/подругой, покупает только один билет. Он же не дурак два раза платить за одно и то же :)).
Да, есть такие конченные жлобы. Ребята, если вы работаете на таких моральных уродов, то вы сами себя не уважаете. Таких жлобов нужно саботировать. Не стоит на них работать. Ничего хорошего из этого не выйдет. Цените себя. Если вы сами себя не цените и не уважаете, то почему кто-то другой будет вас ценить и уважать? Не нужно забывать о простом принципе – чем меньше вас уважают, тем меньше вам платят.
Кстати, за второй и третий день семинара экономист этой компании такого мне рассказал, что даже меня, бывалого консультанта, удивило. Оказывается, этот жлобяра даже менеджерам по продажам только оклад платит, не говоря уже обо всех остальных сотрудниках. При этом в первый день семинара он то и дело жаловался на своих сотрудников, рассказывая о том, что они совершенно не думают о повышении эффективности работы компании. Действительно, почему это сотрудники без системы мотивации не задумываются о том, чтобы работать эффективнее? Странные они какие-то :)).
Я вообще был удивлен, что кто-то согласился работать на этого альтернативно одаренного товарища. Все-таки как же себя не ценят наши люди. Работать на таких жлобов – это же лютый зашквар.
Итак, из базовой формулы личного дохода очевидно следует, что есть два основных направления для его повышения: увеличивать объем работы и ее стоимость (цену). По-другому никак.
Объемная составляющая личного дохода
Ценовая (стоимостная) составляющая личного дохода
Три важнейшие функции
Примеры настройки базовой формулы личного дохода
Бухгалтерский учет (бухгалтер)
Стратегическое управление (специалист по развитию)
Маркетинг (маркетолог)
Управление персоналом (HR-специалист)
Экономика и финансы (финансовый директор, экономист, финансист)
Управление проектами (менеджер/руководитель проекта)
Организационное проектирование
Особенность управленческих функциональных подразделений
Основные бизнес-процессы
Вакансии для тех, кто задействован в системе управления
Экономическая модель личного дохода и заработка
