Технология создания и развития эффективного бизнеса > Статьи > Поиск работы > Наиболее часто задаваемые вопросы на собеседовании

Наиболее часто задаваемые вопросы на собеседовании

Марина Зорина, автор книги "Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров…"

ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО

Книги по бизнесу и менеджменту
Методики менеджмента (управления)

У каждого HR-менеджера, вне зависимости от грейда, складывается свой стиль, свой рисунок проведения интервью-собеседования. Какие-то методики, являясь любимыми, а в связи с этим часто используемыми, закладывают базу профессионального мастерства. Но какого бы рисунка в процессе интервью-собеседования ни придерживался внутренний HR, для соискателя это всего лишь вопросы. Давайте сейчас на примерах из своего богатого опыта проведения интервью-собеседований я разберу и прокомментирую наиболее часто задаваемые вопросы.

Как оптимальным образом ответить на предложение «Расскажите о себе…»?

У вас должна быть приготовлена небольшая самопрезентация. А лучше, если вы приготовите несколько ее вариантов – от ключевой фразы профессионального самоопределения (Я – менеджер по персоналу по состоянию души. Мне всегда интересны люди… Я – менеджер по продажам по самоопределению, потому что, сколько себя помню… и т. д.) до развернутого ответа. Вы можете поинтересоваться, в какой последовательности строить свой рассказ, но в любом случае умейте рассказать о себе – кратко или развернуто. Так редко строит свою беседу с соискателем внутренний HR, хотя, бывает, для затравки беседы начинает и с нее. А вот внутренний заказчик, линейный руководитель или собственник бизнеса – вполне может пожелать услышать от вас развернутый рассказ о себе.

Составляя его, нужно соблюсти некоторую структуру.

Необходимо рассказать о своем образовании и подчеркнуть, что ваша профессиональная карьера либо продолжение развития в этом направлении, либо принципиальный отход от него. И в этом случае представителю работодателя было бы интересно узнать, как вы попали в профессию. Рассказ должен быть кратким и выразительным, без излишних утомляющих подробностей. Всегда цепляет, когда соискатель говорит о своем профессиональном развитии как о чем-то осознанном, идущем от сердца и ценностей. Позволяют это понять следующие речевые маркеры: «Мне важно развиваться именно в этом направлении», «Я понял, что это мой функционал», «Это то, что приносит удовлетворение», «Я получаю удовольствие, когда вижу…», «Это то направление деятельности, где я всегда показываю результат…» и т. д. Наши ценности – это очень мощные внутренние мотиваторы, и, как правило, озвучивают их с большим вдохновением, с чувством волнения, до мурашек по коже. В этом случае ваш рассказ звучит вдохновляюще и заражает этой эмоцией всех присутствующих.

Когда вы приступает к рассказу о своем профессиональном опыте, акцентируйте внимание на задачах, которые перед вами ставили, о том, как эти задачи удалось выполнить, в какие сроки и в каком объеме. Умейте рассказать о своих достижениях. Почему-то эту часть самопрезентации, как правило, плохо структурируют или рассказывают неубедительно. Часто случается, что, позиционируя выполненную задачу как свое достижение, вдруг начинают говорить «мы». Понятно, что для опытных HR-ов этот нюанс скорее помогает определить выраженность метапрограммы* «Независимый – Лидер – Командный игрок» в строну командного игрока. Это ни плохо, ни хорошо, просто в этом случае готовьтесь рассказать о своей доле участия в проекте или общем результате.

Обязательно затрагивайте момент причин увольнения. Общий рассказ о компании, где удавалось трудиться, должен быть позитивным по тональности. Детали о «дураке-начальнике» или о том, что только вы один видели, в каком направлении нужно развиваться, можно упустить. Вообще, овладейте таким инструментом, как рефрейминг*. Это же очень важно, когда вы умеете видеть позитивный опыт во всем, что с вами происходило на поприще трудовой деятельности. Умейте с благодарностью вспоминать этот опыт.

Подвергайте анализу свою карту мотиваторов в данный конкретный момент: что вы ищете сейчас на рынке труда? Казалось бы, так просто, но, увы, соискатели редко демонстрируют осознанную подготовку в этом вопросе. Часто дают социально-желательные ответы, которые впоследствии своим же рассказом и опровергают. Либо озвучивают один из компонентов карты мотиваторов: например, стабильная, развивающая компания, а по сути, все сводится к размеру материального вознаграждения. Я ни в коем случае не говорю, что это неправильно. Любой наемный сотрудник работает за материальное вознаграждение. Но тогда свои мотиваторы в данный конкретный момент вашего развития нужно четко сформулировать, хотя бы даже потому, что если цель четко не сформулирована, она очень слабо достижима. Например, «я хотел бы работать в торгово-производственной компании (для меня ценно, когда компания что-то производит), уровень материального вознаграждения рассматриваю от…, я ищу управленческую позицию в продажах (в этой сфере лежит весь мой опыт и это то, чем я хочу заниматься, где я буду результативен). Я не хотел бы работать на рынке табачно-алкогольной продукции, потому что это противоречит моим ценностям». В этом случае, даже если вы используете мотивации «ОТ» по Риссу, вы выходите на ценностный уровень. Вы транслируете HR-у ценность, как вам важно гордиться продуктом, который вы продвигаете на рынке. Вам важно, чтобы этот продукт приносил пользу. Продукт, который априори может навредить, – вам не интересен.

И, в конечном счете, умейте рассказать, почему вы рассматриваете для себя возможность работать именно в этой, а не в какой-то другой компании. Опять же особенно важным для работодателя является совпадение с соискателем на ценностном уровне. Именно поэтому в хорошо структурированных компаниях внутренние HR уже проводят интервью не по компетенциям, но по ценностям.

Как отвечать внутреннему HR на вопросы о личной жизни?

Делайте это правдиво и деликатно. Ответы на эти вопросы зачастую сопряжены у соискателей с выходом из зоны комфорта. И для себя, конечно, необходимо прояснить, почему вам неприятно, когда задают эти вопросы? Например, HR еще не успел спросить, имеет ли соискательница на позицию главного бухгалтера холдинга детей, как она, торопясь и конфузясь, сообщает, что детей двое и больше не предполагается. В любом случае, помните о принципе гарвардских переговоров «Не ведите позиционный торг». Проясняйте для себя ситуацию, прежде чем конкретизировать ответ или что-то обещать на входе. Если вы не понимаете, о чем спрашивает HR, иногда проявляя недопустимую настойчивость, проясняйте, что его смущает? Если ваш собеседник как-то объясняет причину неприятных для вас вопросов, вы ведь можете без ущерба для себя сделать ситуацию вокруг этого вопроса более прозрачной. Помните об искренности и открытости. Ни в коем случае не позволяйте зайти переговорам в тупик: «С какой целью интересуетесь?», «Ответьте на вопрос…», и так по кругу. Такой рефрен явно заведет ваш переговорный процесс в тупик. И самое главное, принципиальность, которую продемонстрируют все стороны переговорного процесса, явно не принесет удовлетворения никому из них.

Обязательно включите чувство юмора. Любой провокационный вопрос рассчитан на то, что вы втянетесь в драку или продемонстрируете другие, не позитивные, свойства своей натуры. Так что не торопитесь залечь за бруствер и начинать отстреливаться. Уверенный в себе человек, с ярко выраженным чувством собственного достоинства будет также с достоинством воспринимать незначительные уколы в свой адрес. Если у девушки спрашивают, замужем ли она, в случае варианта ответа «нет» при условии, что «вроде бы пора», всегда можно отшутиться: не готова мириться с «разнообразными не те», к примеру. Или намекнуть, что отношения есть, и, возможно, скоро… Вариантов ответов на это щекотливый для вас вопрос очень много. Но всегда проясняйте для себя, почему HR «кружит» вокруг этой темы тревожно и без устали. Это ваша задача понять это на собеседовании. Давайте будем откровенны, женщинам подобные вопросы задают чаще, чем мужчинам (последним, скорее, факультативно, для общей информации о соискателе), и интерпретациям они подвергаются более широко. Иногда семейное положение является обязательным критерием для трудоустройства именно в эту компанию. Вот возможная интерпретация: работодатели имеют представление, что когда женщина не замужем, а ей «уже», то могут быть проблемы с психологической устойчивостью. В моем подчинении работала опытный HR-менеджер, которой собственник на предыдущем месте работы так и говорил в ситуации поиска сотрудника в ее отдел: «Если она мужа себе не может найти, как она будет искать мне сотрудников?» И это была не шутка, а абсолютно серьезный, хотя и риторический, вопрос. А если целью рекрутера было выяснить, как вы ведете себя в ситуации стрессовых переговоров, продемонстрируйте позитивный настрой. В этой ситуации очень хороша шутка. С помощью смеха можно переломить ход любых стрессовых переговоров. Это очень хорошо получается, когда человек, в принципе, относится к себе с изрядной долей юмора и самоиронии.

Некоторых работодателей весьма интересует, не собираетесь ли в декретный отпуск. Итак, озвученные прямо или звучащие пунктиром возможные страхи работодателя: декретный отпуск, частые больничные при наличии маленьких детей, предстоящее замужество, которое напрочь может выключить из рабочего процесса, или сильная влюбленность, что аналогично. В любом случае, даже если вы собираетесь дать социально-желательный ответ типа «имею возможность нанять няню» или «у нас две бабушки, которые будут счастливы заняться ребенком» и т. д., для начала выясните у HR, почему он встревожен вашей семейной ситуацией. Например, произошла ошибка подбора, и в отделе, на руководящую позицию в котором вы претендуете, за последний год сменилось два руководителя. И в данный конкретный момент работодатель заинтересован в продолжительном сотрудничестве. Или вас собираются пригласить на очень важную проектную работу, и до его окончания невозможна смена игроков внутри проектного комитета, и сама работа потребует глубокого погружения. И в том, и в другом случае важно подчеркнуть, что значимые события в своей жизни вы планируете, что в ваши планы входит только профессиональное развитие в этот период. Я вспоминаю интервью-собеседование с очаровательной молодой женщиной, состоящей в браке. На вопрос, планируются ли дети, она ответила, что не ближайшие два года – нет, потому что они с мужем выплачивают ипотечный кредит, а потом обещать ничего не может, поскольку рождение ребенка будет приоритетным. При этом она держалась весьма непринужденно и очень достойно.

В любом случае ваша искренность не должна граничить с простотой, которая в данном случае хуже воровства. Все мы живем в социуме. И сколь угодно можем размышлять о свободе проявлений. Все-таки пытайтесь не рассказывать о нетрадиционной ориентации. Ведь на вопрос, «замужем ли она», девушка может ответить: «Состою в браке». А не рассказывать о том, что она замужем, и муж работает программистом в одной компании. Сколь бы ни был внутри свободен внутренний HR, решение принимается с оглядкой на социум, на видение собственника компании. Я рассказываю о реальной истории из своей практики и сейчас, и на протяжении всей книги. Поэтому вам придется поверить мне на слово – такие рассказы случаются и не по инициативе HR.

Чем могут быть полезны эти вопросы для соискателя? Думаю, эта тема, всплывающая, как поплавок, в течение собеседования, позволит вам понять, как относится работодатель к своим обязательствам по социальным выплатам, какова социальная политика компании, соблюдается ли Трудовой кодекс Российской Федерации внутри компании и многое другое. Примените рефрейминг и думайте не о том, что эти вопросы заступают на ваше личное пространство, а по-другому – прояснение этих вопросов позволит вам многое узнать о компании. И уже только поэтому эта тема чрезвычайно важна именно для вас.

Как правильно реагировать, если HR-менеджер напрямую комментирует ваш возраст?

Для начала понять, что в основе этого замечания – также определенные страхи работодателя. Для продолжения диалога нужно выяснить какие. Есть такое расхожее убеждение, что человек в возрасте «за» уже не так быстр в работе, не так эффективен. С возрастом мы и вправду становимся более ригидными. В каких-то коммерческих структурах не очень любят листы временной нетрудоспособности, какие у людей в возрасте могут, конечно же, появляться значительно чаще, чем у молодых. Может быть еще один страх, и присущ он, как правило, достаточно молодым собственникам бизнеса. Им легче управлять людьми более молодыми, ровесниками, либо немногим старше себя. Соответственно, команда будет выстраиваться в определенных возрастных рамках. Мы все так или иначе стремимся к ресурсному состоянию и хотим комфорта. Пусть даже не всегда отдаем себе в этом отчет. Это сразу видно по тому, какие люди ходят по коридорам, кто вас встречает на ресепшн, кто проводит первичное интервью-собеседование, какие вопросы вам задают. Я понимаю, всегда интересно понять, исходя из каких убеждений делается вывод, что кандидат определенного возраста может быть уже не очень эффективен на определенной позиции. Это можно выяснить из любопытства или принципа – как вам угодно. Но только поймите, настаивая на неочевидных для себя вещах, иногда можно выбрать невыносимую для себя корпоративную культуру. Обращайте внимание на то, как об этом говорит HR. В любом случае вы должны знать в лицо свои конкурентные преимущества: связи, житейский опыт, огромный профессиональный опыт, знание людей. Ваша жизненная ситуация тоже располагает к самореализации на работе: у вас взрослые дети, стабильный брак. Запомните: обязательно есть нюансы, которые вы сможете «продать» однозначно выгодно для себя.

Но для того, чтобы быть убедительным в аргументации, всегда полезно понять, какие страхи работодателя стоят за возрастным цензом.

Важно: никогда не уменьшайте свой возраст. Не лукавьте. Невозможно скрыть свои персональные данные при устройстве на работу. Тем более, что на дне рождения, как правило, фиксируют внимание всегда (редко в какой компании не поздравляют сотрудников с днем рождения). Вы просто поставите себя в неловкую ситуацию, которая, скорее всего, расскажет уже в свою очередь о ваших страхах. Не обнажайте себя до такой степени. Поселите в себе убеждение: «Мои года – мое богатство».

Как отвечать на вопрос, кем видите себя через 3–5 лет?

Конечно же, если у вас четко сформулированный карьерный план, лучше бы о нем рассказать. Это всегда производит впечатление, когда человек задумывается над своим развитием. Если же четкого карьерного плана вы не имеете, говорите о ключевых факторах вашей мотивации. Например, «я не думал пока о карьерном росте. Сейчас мне гораздо интереснее горизонтальное развитие. Мне хотелось бы изучить все участки работы. Но вполне вероятно, я задумаюсь и о карьерном росте, когда преуспею на своей позиции. Существует ли возможность в вашей компании расти, делать карьеру и т. д.? Существуют ли карьерные карты, кадровый резерв, внутренние конкурсы на замещение позиций?» Если вы понимаете, что вас могут заинтересовать вопросы карьерного развития, проясняйте для себя ситуацию до конца.

Кроме того, могут звучать вопросы: «Каковы ваши цели в жизни? Как вы планируете их достичь?» Очень многое можно прочитать по ответам: умение ставить цели в формате SMART, оценка ресурсов, которые вы имеете, объективная оценка реалий, вариативность мышления и т. д. Соискатели, которые осознанно планируют свою карьеру, всегда готовы к построению индивидуального плана развития, в том числе отдельных компетенций. Всегда понимают, как, в какие сроки, до какого уровня они планируют их развить.

Наиболее сложный блок вопросов связан с причинами увольнений с предыдущих мест работы. Вот наиболее частные причины увольнений и возможности их интерпретаций.

Что отвечать, если увольнение произошло из-за смены системы мотивации?

В этом случае необходимо объяснить, что вы пришли в компанию в момент, когда материальное вознаграждение было чрезвычайно важно в вашей карте мотиваторов. Поэтому, когда вам установили потолок в премиях или какие-то другие ограничения в возможности зарабатывать, вы приняли для себя решение уйти из компании. Обязательно подчеркните, что вы обсуждали эту тему со своим непосредственным руководителем, но он подтвердил, что какие-то изменения в сторону улучшения системы мотивации в ближайшее время невозможны, поэтому вы еще более укрепились в своем решении покинуть компанию.

В самом желании зарабатывать деньги – нет ничего отрицательного. Необходимо также подчеркнуть, что вы готовы работать на результат, но за свой результат хотели бы иметь возможность зарабатывать какой-то определенный уровень совокупного дохода.

Что отвечать, если вы уволились из-за конфликта с непосредственным руководителем?

Конечно, лучше по возможности быть искренним. Никогда не вдавайтесь в детали конфликта, пусть рефреном звучит мысль о том, что вы готовы принять разный стиль лидерства, только не оскорбления, не нарушение ваших психологических границ. При этом говорите спокойно и открыто. Позволительна легкая шутка, как знак того, что вы давно отпустили ситуацию. Когда вы начинаете очень углубляться в детали, «звучите» обиженно, говорите об этом вязко, участвуя личностно, это всегда производит не слишком хорошее впечатление. Провальная стратегия – когда начинаете ругать бывшего руководителя, вешать ярлыки, рассказывать, как его все ненавидели. Пусть у рекрутера сложится впечатление, что вы считаете его отличным парнем, но не готовы работать с таким стилем менеджмента. Обязательно в этом случае вспомните о руководителях, которые сыграли определенную роль в вашем становлении, как профессионала, у которых была возможность многому научиться, которых вы до сих пор вспоминаете с благодарностью за участие в вашем профессиональном росте.

Если по какой-то причине вы не уверены, что можете быть максимально нейтральным в своем рассказе, лучше привести общие причины – перерос свои компетенции; понял, что дальше некуда расти; компания переехала; произошла смена руководителя, который пришел со своей командой и т. д. Помните – всегда одинаково плохо, когда вы ругаете своих прежних руководителей, выставляете их одиозными личностями, говорите о неадекватности, грубости, хамстве. Только нейтральный рассказ, и пусть HR сам делает выводы. Но в этом случае необходимо помнить, что будущий работодатель может позвонить в компанию и попытаться прояснить для себя причины вашего увольнения. Вот почему важно быть искренним и говорить о конфликте очень общие вещи. Например, сказать, что вы не хотите говорить о человеке дурно, поэтому переходите к вопросу, какую работу для себя ищете.

Если вдруг после этой фразы вы почувствовали, что HR потерял интерес к вашей кандидатуре, это означает лишь, что в новой компании, стилистика предполагаемого руководителя схожа с той, о которой вы рассказали, как о неприемлемой. Но вы же не хотите вновь попасть в невыносимые для себя условия. То, с чем вы не готовы мириться, вы должны озвучивать максимально искренне и полно.